Organisasjonsteori – Makt og konflikt i organisasjoner

Posted i kategorien Organisasjonsteori on the 10.02.2012
Download PDF

 

–       La oss se på organisasjonen som sammensatt av ulike interessegrupper og koalisjoner heller enn som en enhetlig aktør. Med klare mål og konfliktfri rasjonalitet.

–       Interessegruppe = social gruppe med felles interesser

–       Koalisjon = Viser en sammenslutning av ulike interessegrupper. Som har felles interesse på avgrenset område.

 

Vi kan derfor tenke oss organisasjoner som en arena der ulike interne og eksterne interessegrupper konkurerer om ressurser og innflytelse og forsøker å tilegne seg mest mulig av det som er verdi for gruppen.
Desto mer en organisasjonen likner en arena for makt vil organisasjonen preges av følgende trekk:

a)    Uenighet om mål og virkemidler og om hvordan ressurser skal fordeles.

b)   Skiftende interessegrupper og koalisjoner

c)    Uoversiktlige beslutningsprosesser preget av konflikt, tau trekking og forhandling.

Makt kan defineres som hvordan en aktørs (en person el. Gruppe) evne til å overvinne motstand for å oppnå et ønsket mål eller resultat.

 

Tre karakteristikk av makt:

1)   Makt er noe  som brukes I relasjoner mellom forskjelige aktører.

2)   Det vil først være aktuelt å bruke makt når ulike aktører av avhengig hverandre.

3)   Makt er noe som utøves når det foreligger uenighet mellom aktører som er avhengig av hverandre.

 

Åpen maktbruk – tvangsmakt, byttemakt og overtalelse. 

Tvangsmakt innebærer bruk av fysisk eller psykisk makt for å tvinge noen å gjøre noe de ikke ville gjort. Dette er bare akkseptert I modern samfunn I bruk av det offentlige.

Byttemakt er basert på at en aktør kontrollerer noen ressurser andre aktører trenger som gjør dem avhengig av den andre aktøren.

Emerson tre antakelser om hvilke forhold som bestemmer hvem som har makt:

1)   En aktør A har makt over en annen aktør B I den grad A har et makt over en annen aktør B I den grad A har et gode B ønsker.

2)   Jo mer en aktør B ønsker seg det godet en annen aktør A har, desto mer makt får A over B.

3)   Desto vanskligere det er for en aktør B å tilegne seg fra andre kilder det godet en aktør A kontrollerer, desto mer makt får A over B.
Makt innefatter A) at makt er en sosial relasjon mellom to el. Flere aktører.

B) At alle aktører har en viss grad av makt og  C) at makt er noe som endres over tid.

Overtalens makt knytter seg til to forhold: 

1)   Argumentenes innhold

2)   Hvordan argumentet er gjennomført (retorikk)

 

Den skjulte maktbruken innebærer at mennesker utsettes for maktutøvelse uten at de selv er klar over det, eller at makten utøves uten at det er mulig å didentifsere klart hvilke personer som utøver den. I det første tilfellet snakker vi om maktutøvelse gjennom at noen kontrollerer språk, normer verdier og / eller struktur.

–       Manipulering

 

Systemisk makt: innebærer at noen har makt til å utforme en struktur eller kultur I sine interesser. Det er f.eks når ansatte I en organisasjon har akseptert de forventningene har de også på mange matter underkastet seg en maktstruktur.

Strukturmakt: Er innebygget opp av forventninger I en organisasjon som styrer mennesker til å opptre på en spesifikk mate. De kan styre medlemmer I organisasjon på deres behov for idiolisering.

Meningsmakt: Vil si at makt utrykkes mest effektiv når den kan forme folks oppfatninger og preferanser slik at de aksepterer sin rolle I organisasjonen.

 

Maktbase: Vil si at man har et grunnlag for å utøve den makten via å kontrollere el. Eie noe som gjør dem mektigere enn andre.

Maktbase 1: Hierarkisk posisjon

–       Det er den vanligste måten å kartlegge makt på der man fokuserer på hvem som innhar formelle posisjoner og verv som gir dem det vi kaller formell makt.

Maktbase 2: Kontroll over dagsorden

–       Denne makten ligger I en evne til å kunne definer hvem som er legitime deltakere I en beslutningsprosess.

Maktbase 3: Kontroll over informasjon

–       Infomasjon kan benyttes som maktmiddel på to ulike matter, for det første hvis en person har informasjon den andre ikke ønsker skal komme ut. ( Klassisk utpressingsiutasjon)

–       Ufullstendig informasjon som man kan utnytte siden informasjon er usymetrisk og man kan bruke det for å fremme seg selv el. å vine frem egen interesser.

Maktbase 4: Kontroll over arbeidsoppgaver

–       Jo mer kritisk din oppgave er for organisasjonen , jo mer makt.

Maktbase 5: Kontroll over sosialeseringsprosesser:

–       Normativ makt er basert I at noen personer oppfattes som uformelle ledere som de fremste representanter for en organisasjons dominerende kultur.

Maktbase 6: Personlige ressurser

–       Personlige ressurser som kunnskap, informasjonstilgang , sosiale ferdigheter, retoriske evner og personlig utstrålig (karisma). Samt. Rykte.

Maktbase 7: Allianser og Nettverk

–       Denne formen er sterkt knyttet til de andre basene en person kan inngå allianse med andre som kontrollerer noen eller flere maktutøvelser.

Makt og Autoritet

Effektiv ledelse vil si når makt oppfattes som riktig og blir dermed oppfattes som riktig og blir dermed oppfattet som legitim el. autoritet.

Max Weber 3 former for legitimering:

 1: Legal autoritet:

Maktbruk akksepteres I sitt utspring I allmenn aksepterte lover og regler. Man adlyder ikke personer, men regler så viktig at regler. Man adlyder ikke personer, men regler så viktig at regler blir oppfattet som riktige og gode.

2: Tradisjonell autoritet:

Her aksepteres maktbruk fordi man har trop å de styringsordningene fra gammelt av, er slik den burde være.

3: Karismatisk autoritet:

Denne type autoritet innebærer at man lystrer en leder fordi vedkommende som person oppleves å ha spesille nådegaver / utstråling som får andre til å følge han / henne.

Profesjonell autoritet: Legen vet best (Milgram à elektrisitet)

Kjønn, makt og organisasjon:

–       Seksuell trakasering

–       Blindt øye syndrome à ingen klar definisjon

–       Organisasjoners struktur og kultur er ofte formet etter menns inntresser og kvinner møter ofte på et glasstak.

Mange organisasjoner er ofte dominert av kjønnsmakt som ofte er linket til seksuell trakasering som skjer både skjult, verbal og fysisk og blir ofte møtt med null forstålelse fra ledelsen altså blindt øye syndrome dette er pga. Det mangler en klar definisjon på hva som er seksuell trakasering. Samt. Er organisasjonens struktur ofte formet etter menns interesser og de blir ofte møtt av et glasstak som betyr at kvinnet et viss sted I organisasjonen blir stoppet fra videre utvikling.

Hva er konflikt: 

Konflikt oppstår når det er vanskelig å forene ulike interesser. Konflikt er også knyttet avhengighet mellom partene. Jo sterkere avhengigheten er desto sterke kan også konflikten bli.

 To grunnleggende forhold man ser ut til å påvirke konfliktnivået.

1)   Hvor mye star på spill

2)   Hvordan styrkeforholdet mellom partene er?
Du kan skille mellom konflikter I 4 ulike grader:

  1. Latent konflikt: I alle situasjoner der mennesker er avhengige av hvernadre vil det ligge en kilde til konflikt: Avhengighet kan også løses med samarbeid så det er godt mulig at mennesker klarer å samarbeide.
  1. Uenighet:  I denne fasen opplever partene at de er uenige om hva, man skal oppnå eller hvordan man skal utførte en spesiell oppgave. Det begynner å vise seg åpner diskusjoner om hva man skal gjøre, hva som er best, hvem skal gjøre hva. Uenigheten dreier seg fremdeles om ulike synsypunkter på saken, det vil si hvordan oppgaven skal løses best mulig.
  1. Følelsesmessig konflikt: På dette stadiet får konflikten en følelsesmessig komponent. Mennesker føler seg truet, de blir usikre, og de utvikler antipatier mot andre personer. Man begynner å diskutere personene some r involvert I situasjonenm I tilegg til å diskutere saken.
  1. Manifestert konflikt: Partene som er involvert I situasjonen, gjennomfører handlinger som er myntet på å ødlegge for motparten. Det kan innebære slike ting som baksvaskelse, spredning av rykter, sabotasje av jobben og mye annet.

Rollekonflikt: Konflikt mellom ulike identiteter (eks. Leder og en av gutta)

Interpersonelle konflikter: Konflikten går mellom mennesker mennesker og grupper.

Suboptimalisering : Alle jobber I sin egen enhet.

Interorgisatoriske konflikter: Konflikter mellom selvstendige organisasjoner.

Kant: Sosial konflikt er en av de viktigste mekanismene til at mennesker utretter mer.

Funksjonell konflikt:  gunstig for organisasjonen

Dysfunksjonell konflikt: ugunstig for organisasjonen

Konflikt kan fremme innovasjon og samhold gjennom konkurranse og er også med på å hinder gruppetenkning. 

Bemyndigjøring: Tradisjonelle måter å fordele makt I organisasjoner, endres til fordel for ansatte på det operative nivå.